Hogyan tervezz HR-stratégiát a logisztikában: útmutató lépésről lépésre

Ha 20%-al akarod növelni a termelést, hány emberre lesz szükséged?

Ezt és ehhez hasonló kérdéseket válaszol meg egy átgondolt HR-stratégia. Ez a tudatos tervezés alapja, amit azért fogsz szeretni, mert tonnányi időt és pénzt spórol majd neked az év során. (Menet közben kifejtjük hogyan.)

Így tervezhetsz HR-stratégiát a cégednek: 

1. Elemezd az előző évi HR-eredményeket.
2. Fogd az üzleti célokat és rendelj hozzájuk HR-célokat.
3. Határozd meg az előbbihez kapcsolódó kulcsprojekteket. 
4. Végezz HR-auditot és nézd meg, miből gazdálkodhatsz.
5. Mérd a sikereket és vond le a következtetéseket legalább 3 havonta.

 

1. Elemezd az előző évi HR-eredményeket.

Mielőtt belevágnál a HR-stratégia elkészítésébe, érdemes az előző évet megvizsgálni  HR szempontból. Ennél nincs jobb módja, hogy ne kövesd el kétszer ugyanazt a hibát. Néhány kérdés és eszköz, ami segíthet ebben: 

• Milyen HR-célok teljesültek az előző évben, és milyen eredménnyel? Például, sikerült felvenni annyi új kollégát, amely az ideális működéshez szükséges? Ők rendelkeznek a megfelelő képesítésekkel? 
• Volt, ami nem a terv szerint alakult? Milyen tanulságokat vonsz le belőlük? 
• Hogyan változott a munkaerő-piac az előző évben? Ez milyen hatással van a vállalatra? Például, egyre magasabb bérigények jelennek meg a kamionsofőrök esetén és a vállalatnak ehhez kell igazodnia.
• Melyek a legújabb HR-trendek? Milyen mértékben követi ezeket a vállalat?

Hasznos eszközök az elemzéshez:

• Rés-elemzés vagyis Gap-analízis.

Ez segít tisztázni, hová szeretne eljutni a vállalat az üzletben és mi kell ehhez humán oldalról. Mi az, ami ehhez még hiányzik. 

• SWOT-elemzés:

Ezzel feltárhatod, melyek jelenleg a céges HR erősségei és gyengeségei. Például erős a csapat, jó a morál, de nincsenek juttatások, míg a konkurenseknél igen. Illetve kiderül belőle, milyen lehetőségek állnak előttetek, és mik a potenciális veszélyforrások.

 

2. Fogd az üzleti célokat és tűzz ki HR-célokat.

Egy jó HR-stratégia az üzleti célokra épül, hiszen ekkor szolgálja legjobban a vállalat érdekeit. Jó esetben ezek megvannak, vagyis tudod, mi az a bevétel, amit a cég az adott évben el szeretne érni, hogyan és meddig. 

Maradjunk az alcímben használt példánál. 

Ha idén a tavalyihoz képest 20%-al szeretnéd növelni a termelést, akkor ahhoz nemcsak a gépparkot kell növelned, hanem a sofőrök számát is. 

Ehhez hány sofőrre van szükséged a normál működéshez és mikorra? (Normál működés = ahhoz, hogy ne legyen kiesés, számolva betegséggel és szabadságokkal)

Itt a sofőrök ideális száma lesz tehát a HR cél, amit el kell érj. Legkésőbb akkorra, amikor az új járművek is megérkeznek. (Hiszen vár még rájuk a betanulás.)

 

3. Határozd meg a kulcsprojekteket.

A cél, hogy kirajzolódjon, mit kell tenni ahhoz az első, második, harmadik és negyedik negyedévben, hogy elérjétek a HR célokat.

Folytatva az előző példát, már tudjuk hány új kollégára van szükségünk. A további lépésekhez először érdemes kibontani a kitűzött célt.

• Milyen munkakört akarunk feltölteni?
• Mikorra van szükségünk az emberekre?
• Milyen képesítésű, kompetenciájú szakemberekre van szükség? (Itt is látjuk, hogy ezt nem az álláshirdetés összerakásakor kell meghatározni, hanem már jóval korábban.)
• Ezt hogyan akarjuk elérni? Belülről csoportosítunk át, vagy kívülről hozunk be új embert?

Ezeket akár még tovább lehet bontani arra, mit kell megtenned napi vagy heti szinten a célok eléréséhez. A fő, hogy priorizáld a feladatokat és ez alapján készíts ütemezést. A feladatokhoz ne felejts el felelősöket rendelni. Fontos, hogy mindennek legyen gazdája és mindenki tudja, mi a feladata. 

 

4. Végezz HR-auditot és nézd meg, miből gazdálkodhatsz.

Ezen a ponton – ha minden lépésen túl vagy – már van egy stratégiád, amely mentén dolgozhatsz. Ám ahhoz, hogy ezt a gyakorlatba is át tudd ültetni, érdemes megtenned néhány lépést. 

Vizsgáld meg a cég jelenlegi HR felépítését. 

Hogyan tudjátok sikerre vinni a stratégiát?

• Miyen a HR jelenlegi felépítése, milyen változtatásokkal lehetne eredményesebb? (Például szükség van-e új kollégára vagy friss tudásra stb.) 
• Mindenki tudja a HR-csapatban, mi a feladata és mi az ő felelőssége?
• Van olyan feladat, aminek nincs gazdája?
• Mennyire gyors és gördülékeny a kommunikáció a HR-en belül? Van, ahol megakadnak az infók?
• Könnyű egymást helyettesíteni vagy betegség esetén minden úszik?
• Jól dokumentáltak a folyamatok és a feladatok?
• Milyen szoftverek segítik a HR működését, ezek mennyire hasznosak? Lenne jobb alternatíva?
• Mit lehetne automatizálni, hogy több idő jusson a kulcsprojektekre?

 

5. Megvan a HR-stratégia, jöhet a megvalósítás.

Ha megcsinálod a kutatást, lefordítod az üzleti célokat a HR nyelvére, időt szánsz a kidolgozásra és ütemezésre, egy kész terv lesz a kezedben. Fontos, hogy a megvalósítás közben legalább 3 havonta ellenőrizzétek a munkátokat. Nézzétek meg, hogy a kitűzött célokhoz képest hol tartotok. Így menet közben tudtok korrigálni. 

“Mennyi idő összerakni egy stratégiát?”

Számolj vele így: az időnek, amely alatt feltárod az előző évet, a duplájára lesz szükséged a tervezéshez. Tehát, ha 1 nap alatt feltárod a múltat – ezalatt mindenkivel beszélgetsz – akkor 2 nap lesz, mire a stratégiát egy évre összerakod. 

“Mi lesz, ha csak a fióknak csinálom?”

Ez csak akkor fordulhat elő, ha a stratégiád elméleti, fiktív. Ez viszont inkább álmodozás, mintsem stratégiai tervezés. Utóbbi esetében megcsináltad a házi feladatod, vagyis feltártad a jelenlegi helyzetet és ehhez rendeltél célokat. Így konkrét lépéseid is vannak, amelyek kirajzolják neked az utat. Már csak meg kell valósítanod.